Por Egalitê
Contratar pessoas com deficiência nas empresas é uma obrigação legal para aqueles que têm mais de 100 funcionários em seus quadros (se você quiser entender melhor sobre o funcionamento da Lei de Cotas, confira esse post).
É fato que a Lei de Cotas é o principal balizador de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, porém, é uma obrigação que não garante necessariamente uma inclusão de fato, pois muitas empresas ainda contratam apenas para evitar a multa.
Muito além do cumprimento da Lei de Cotas, a contratação de pessoas com deficiências nas empresas é uma excelente oportunidade para o fortalecimento da cultura e engajamento dos colaboradores nas empresas.
Lembrando que profissionais com deficiência são tão ou mais qualificados e produtivos do que qualquer outro colaborador.
Ao contratar pessoas com deficiência com um olhar focado na inclusão delas, a empresa também dá um passo importante na busca por uma gestão de pessoas mais humana e livre de preconceitos.
Neste texto, vamos abordar as principais diferenças entre contratar e incluir pessoas com deficiência, além de trazermos algumas dicas de melhores práticas de inclusão para as empresas. Confira:
Contratação de pessoas com deficiência
Quando você pensa em contratar pessoas com deficiência, mas não se tem em mente um programa de inclusão por trás disso, é possível que esteja pautando seu processo seletivo apenas no cumprimento da Lei de Cotas.
Como consequência, se deixa de existir um programa efetivo de inclusão, dando lugar a apenas uma estratégia de contratação.
Teoricamente, os candidatos com deficiência deveriam ser direcionados para vagas onde eles possam se desenvolver profissionalmente. Infelizmente, na prática não é bem isso que acontece normalmente, vemos empresas divulgando vagas de cargos pouco atrativos para as pessoas com deficiência.
Ao oferecer uma vaga pouco atrativa, a empresa atrai uma parcela mínima de candidatos que se interessam em ocupá-la e acaba perdendo a oportunidade de contar com profissionais repletos de potencial que poderiam contribuir, de fato, para os seus negócios.
Mas o que seria a inclusão de verdade então?
Mais produtivo do que contratar profissionais com deficiência apenas para cumprir a Lei de Cotas é a efetiva inclusão dessas pessoas na empresa, incluir é muito mais que isso. Empresas com uma cultura inclusiva permitem que o colaborador com deficiência desempenhe papéis de acordo com sua formação. Alocados em atividades compatíveis com as suas funções e dispondo dos recursos adequados em um ambiente inclusivo, eles podem ser tão produtivos quanto qualquer outro colaborador.
Para realizar a verdadeira inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, a empresa deve ter um projeto bem estruturado. A cultura organizacional deve estar preparada para receber e acolher os novos colaboradores, respeitando suas limitações individuais – que todas as pessoas, com ou sem deficiência, tem.
Por isso, a inclusão começa desde a idealização do projeto, e perpassa pela mudança da cultura interna, da preparação física das dependências da organização, da integração dos novos colaboradores e da sua valorização. O projeto é contínuo e se perpetua.
Ao incluir pessoas com deficiências, as empresas aumentam a diversidade do ambiente de trabalho, o que colabora para o crescimento da organização em muitos sentidos. Este é um atributo importante no diferencial das empresas e é um sinal da evolução do projeto de inclusão.
Como fazer a inclusão de pessoas com deficiência de forma efetiva?
Para que você inclua de fato o profissional com deficiência na sua empresa, indo além da contratação pela Lei de Cotas, separamos algumas dicas que podem ajudar no seu projeto de inclusão. Seguem abaixo:
1) Aposte no potencial dos profissionais com deficiência
Profissionais com deficiência rendem tanto quanto qualquer outro profissional. Todas as pessoas têm limitações – que podem ser diminuídas -, e habilidades – que podem ser potencializadas. Com pessoas com deficiência não é diferente.
O suporte da organização para o colaborador com deficiência se desenvolver pode acontecer por meio de palestras, treinamentos, acompanhamento emocional, capacitações, etc.
Este apoio e acompanhamento ao colaborador que faz acontecer a verdadeira inclusão. A liderança deve se preocupar em esclarecer para todos os colaboradores, com ou sem deficiências, o quanto a organização quer diversificar o seu quadro de colaboradores e o quanto isso será positivo.
Este entendimento dos benefícios da diversidade torna o ambiente acolhedor e propício para que os profissionais com deficiência se desenvolvam.
A dificuldade de enxergar o profissional com deficiência como um colaborador de grande potencial, é um dos maiores empecilhos para a inclusão.
As pessoas ainda se deixam levar por estereótipos e preconceitos, mas é importante que, primeiramente, a empresa acredite na capacidade dessas pessoas e confie a elas, sempre que possível, qualquer tarefa que confiaria a outro funcionário sem deficiência.
O foco não pode ser nas limitações e sim no potencial, as adaptações não definem o conhecimento e as habilidades que elas têm a oferecer.
A questão cultural de que esses profissionais são menos produtivos ainda é um grande desafio nesse meio, portanto, o papel do RH é estar sempre aberto a mudanças e a trazer essa visão livre de julgamentos para o ambiente corporativo.
2) Estabeleça uma cultura organizacional inclusiva
A organização deve estar preparada para receber pessoas com deficiência para realizar a verdadeira inclusão. Se não estiver, a mudança da cultura organizacional deve acontecer, para melhor receber profissionais com deficiência; este é um processo que perpassa por todos os colaboradores da equipe.
Durante o processo de preparação dos gestores e dos demais colaboradores para receber as pessoas com deficiência, a cultura organizacional deve ser trabalhada para que a inclusão seja percebida de maneira positiva por todos.
Evoluí-la para um nível em que todos os colaboradores sem deficiência estejam motivados e engajados para auxiliar na inclusão e na adaptação ao ambiente de trabalho dos novos colaboradores com deficiência é essencial para que a organização obtenha sucesso no projeto de inclusão.
A cultura de diversidade e inclusão deve sempre estar em constante desenvolvimento e renovação. Os gestores envolvidos neste processo devem reforçar a importância do projeto por meio de ações de sensibilização, treinamentos, palestras, workshops, e tudo o que for necessário para fortalecer cada vez mais a inclusão de profissionais com deficiência na organização.
3) Sensibilize gestores e lideranças
Sensibilizar a liderança para a importância de implantar o projeto de inclusão é essencial. Os gestores da organização devem estar cientes que além de apenas cumprir a Lei de Cotas, eles podem melhorar realidades individuais e agir na transformação social através da inclusão.
Por isso, além dos gestores, todos os níveis funcionais da empresa devem estar alinhados, prontos e aptos a receber pessoas com deficiência na equipe.
O principal objetivo da sensibilização deve ser o de trazer temas centrais sobre a vida da pessoa com deficiência e um olhar sistêmico sobre o indivíduo. Para isso, podem ser utilizados recursos como vídeos, casos reais, histórias de superação e dicas práticas para o ambiente de trabalho.
A sensibilização é um momento de facilitação muito interessante, pois atinge um alto número de colaboradores. É importante que sejam profissionais da área para fazer a apresentação na duração certo. Assim, a palestra cumpre o papel proposto: sensibilizar e informar sobre a pessoa com deficiência no ambiente de trabalho
Alguns dos objetivos da sensibilização são:
• Estimular a empatia;
• Trabalhar a visão prática;
• Contextualização sobre o universo das pessoas com deficiência;
• Mostrar que a inclusão gera o desenvolvimento de todos;
• Quebrar estigmas;
• Incentivar a comunicação assertiva.
4) Busque apoio especializado
Buscar apoio especializado para implementar um projeto de inclusão alinhado com os objetivos, missão e valores da organização é muito importante. A Egalitê fornece suporte para as organizações antes, durante e depois da inclusão de pessoas com deficiência nas empresas, diagnosticando a situação e desenvolvendo uma solução especial para cada empresa
Não meça esforços para incluir, você vai ver que os benefícios para a sua empresa são diversos, inclusive financeiros. Se não der atenção aos detalhes que estão envolvidos no projeto de inclusão, você estará realizando apenas uma inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. E o sucesso da realização desse projeto vem com muita vontade, paciência e empatia.
Origem: As principais diferenças entre contratar e incluir pessoas com deficiência | Egalitê
